Discurso de ascensor
Para que los intereses de los empleados se alineen con los objetivos de las empresas, a menudo estas basan los salarios en el rendimiento; pero diseñar un plan de compensación así es difícil porque el rendimiento tiene muchas facetas. Por ejemplo, un comercial debería recibir incentivos para vender el producto de la empresa, pero centrarse en las ventas y no recompensar al comercial por la calidad del producto o el servicio al cliente puede reducir las ventas en el futuro. Para solucionar este problema, las empresas a menudo añaden más métricas que evalúen a sus empleados, a quienes puede resultar difícil entender planes de compensación complejos.
Hallazgos clave
Pros
El salario según el rendimiento puede aumentar la productividad.
Los empleados ajustan su conducta en respuesta al mayor número de métricas de rendimiento porque ya no reciben incentivos por centrarse en solo unas pocas tareas mensurables y recompensadas.
Los planes de incentivos no lineales atraen a empleados muy motivados.
Con los planes de incentivos no lineales, los empleados menos productivos se motivan para llegar a los niveles de productividad de sus compañeros más productivos.
El personal con experiencia sabrá mejor cómo responder a múltiples métricas de rendimiento.
Contras
Ante la ausencia de una amplia gama de métricas, los empleados solo se centrarán en tareas que se recompensen a costa de otras tareas que también pueden ser importantes para la empresa.
Los empleados pueden intentar «aprovecharse» del sistema en busca de recompensas, lo que le puede salir caro a la empresa.
Añadir más métricas de rendimiento puede hacer que el sistema de recompensas sea demasiado complicado para que lo entiendan los empleados.
Cuando se usan evaluaciones de rendimiento subjetivas para recompensar tareas difíciles de medir, la empresa puede contraer gastos importantes para gestionar el proceso.
Cuando se usan varias métricas de rendimiento, las empresas contraen gastos en el proceso para determinar el peso adecuado de cada métrica.
