Relevanz des Themas
Jeder Arbeitgeber wünscht sich motivierte und produktive Mitarbeiter. Dazu braucht es nicht immer monetäre Anreize wie Leistungsprämien. In den letzten Jahrzehnten hat sich vermehrt die Erkenntnis durchgesetzt, dass schon die Definition konkreter Arbeitsziele motivierend wirkt, was wiederum die Produktivität steigert. Dabei ist es weitgehend unerheblich, ob die Ziele von den Vorgesetzten oder den Mitarbeitern selbst festgelegt werden. Trotzdem ist Vorsicht geboten, denn falsch oder in unpassendem Kontext gesetzte Ziele können kontraproduktiv wirken.
Wichtige Resultate
Pro
Systematisch gesetzte Ziele fördern Motivation und Leistung der Mitarbeiter.
Ziele sind bei einfach strukturierten Tätigkeiten besonders effektiv.
Individuelle Ziele können auch dann leistungssteigernd wirken, wenn sie vom Mitarbeiter selbst festgelegt werden.
Auch wenn bereits hohe monetäre Anreize geboten werden, sind ergänzende Ziele sinnvoll.
Ähnlich wie monetäre Anreize helfen Ziele den Mitarbeitern, sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren.
Contra
Werden Ziele rein quantitativ definiert, kann die Qualität der geleisteten Arbeit leiden.
Wenn die Ziele zu ehrgeizig sind, kann es zu übermäßiger Risikobereitschaft kommen.
Arbeitsziele, die sich allein auf die individuelle Leistung beziehen, können Kooperation und Teamarbeit konterkarieren.
Ziele können Mitarbeiter dazu verleiten, die eigene Leistung mit unlauteren Mitteln zu schönen.
Viele der potenziellen Nachteile von monetären Anreizen gelten auch für die Setzung von Zielen.