Relevanz des Themas
Viele Unternehmen nutzen Leistungsanreize, um die Produktivitätihrer Mitarbeiter zu steigern. Wie effektiv solche Anreize sind, hängt jedoch von der expliziten vertraglichen Ausgestaltung ab. Ökonomisch betrachtet lässt sich im Vergleich zu Prämienzahlungen ein größerer Produktivitätseffekt erzielen, wenn das Nichterreichen der Leistungsziele mit dem Verlust bestehender Gehaltsansprüche „bestraft“ wird. Allerdings können solche Malus-Regelungen versteckte Kosten verursachen, wenn sie die Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Belegschaft belasten.
Wichtige Resultate
Pro
Die Anreizwirkung ist größer, wenn bei Nichterreichen der Leistungsziele finanzielle Einbußen drohen, als wenn bei Zielerreichung ein Bonus gezahlt wird.
Eine Anpassung der vertraglichen Regelungen verursacht dem Unternehmen praktisch keine Kosten.
Die Formulierung der Leistungsanreize hat wenig Einfluss darauf, für welchen Mitarbeitertypus das Unternehmen attraktiv ist.
Malus-Regelungen schrecken Bewerber offenbar nicht von der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags ab.
Contra
Malus-Systeme werden im Vergleich zu Bonus-Systemen als unfairer und kontrollierender wahrgenommen.
Bei drohenden finanziellen Einbußen neigen Mitarbeiter eher zu betrügerischem Verhalten als bei Aussicht auf zusätzliche Einkünfte.
Aufgaben, deren Erfüllung nicht unter die Malus-Regelung fällt, werden von den Mitarbeitern tendenziell vernachlässigt.
Die geringe Verbreitung von Malus-Regelungen spricht dafür, dass Unternehmen die potenziellen Nachteile höher bewerten.
